Conflictividad entre hermanos en las empresas familiares.

Fuente: http://voces.latercera.com/2016/09/16/jon-martinez/conflictos-mas-frecuentes-en-las-empresas-familiares/

En la columna anterior hicimos una introducción al complejo tema de los conflictos en la empresa familiar y en la de hoy explicaremos y procuraremos dar ideas acerca de cómo manejar tres de los tipos más comunes de conflictos en las empresas de propiedad y conducción familiar: los estructurales, los generacionales y los conflictos entre hermanos.

Los conflictos estructurales son aquellos que se derivan de la existencia de los tres círculos o subsistemas que conforman la empresa familiar: empresa, familia y propiedad. ¿Cómo podemos manejar estos conflictos estructurales? En primer lugar, es preciso dibujar muy bien los límites imaginarios entre los tres círculos y respetar esos límites ocupando el rol que corresponde en cada caso. En otras palabras, hay que saber qué “sombrero” ponerse en cada caso: el de dueño, el de ejecutivo o el de miembro de la familia. Estructuras u organismos tales como el consejo familiar, el directorio, el comité Ejecutivo, etc. contribuyen en gran medida a conversar y a negociar este tipo de problemas. Es decir, teniendo cada uno de los tres círculos una estructura u órgano que los represente especializadamente, podrán entenderse mucho mejor.

Los conflictos generacionales se derivan de la existencia de más de una generación en la empresa familiar. Estamos hablando, entonces, de conflictos entre padres e hijos, entre tíos y sobrinos, e incluso entre empleados familiares y no familiares de distintas generaciones, como podrían ser, por ejemplo, los empleados antiguos y leales al padre versus el sucesor o los candidatos a sucesor. ¿Cuáles son las recomendaciones que se pueden hacer para evitar o mitigar este tipo de conflictos? Para comenzar, es importante hacer que la gente tome conciencia de los problemas derivados de las etapas en la vida de las personas. Al igual que en el caso de los conflictos estructurales, el tomar conciencia de los problemas derivados de las etapas o de las diversas fases y edades por las que atraviesa la vida de una persona, ayuda muchísimo a entender el punto de vista del otro, a ponerse en su lugar. El que un hijo pueda entender las situaciones difíciles por las que su padre podría atravesar, y el que un padre comprenda los problemas por los que pasa un hijo ahora y recordar por los que atravesó él, ayuda muchísimo a empatizar con el punto de vista del otro.

Es importante que los padres que ya estén empezando a vislumbrar el retiro de la gestión, se preocupen de ampliar su mundo e incluir actividades más allá de la compañía, de manera deno encerrarse por completo en la vida de la empresa. Esto les ayudará mucho a superar estos conflictos generacionales.

Los conflictos entre hermanos son los más fáciles de explicar, pero también desafortunadamente son algunos de los más frecuentes en las empresas familiares. ¿Qué podemos sugerir para manejar los conflictos entre hermanos? Es preciso darse cuenta de que las rivalidades entre hermanos siguen hasta la vida adulta. En otras palabras, todas aquellas viejas rencillas de cuando eran niños, o adolescentes, mientras no sean conversadas, solucionadas o borradas de la mente de estos jóvenes, tienden a seguir hasta la vida adulta. Es, por tanto, clave que los hermanos sepan manejar estas rivalidades desde chicos.

Además, es bueno que las rivalidades sean explícitas, que estén a la vista y puestas en su debida perspectiva. Lo peor en un conflicto es cuando un hermano tiene un fuerte resentimiento hacia el otro, pero el otro no tiene idea de que su hermano está herido y, menos aún, por qué. Es muy importante, entonces, que esta rivalidad sea conversada, sacada a la luz, explicitada y puesta en su debida perspectiva, sin armar un drama del problema, pero tampoco taparlo u ocultarlo. Entre otras cosas, es muy recomendable que los hermanos puedan aprender a conversar sus rivalidades que son connaturales a la especie humana, que aprendan a manejarlas y a convivir con ellas, porque lo más probable es que los acompañen siempre.

Empresa Familiar y nuevo código civil

A un año de entrada en vigencia del nuevo código civil y comercial, los principales cambios y cómo afectan en los procesos de sucesión. 

¿Qué mejoró el nuevo régimen sucesorio respecto de las empresas familiares?

No es verdad que el nuevo código haya mejorado el régimen sucesorio de las empresas familiares, y tampoco es verdad que sea más eficiente. Todo lo contrario, el nuevo sistema empeora las cosas y expone a los herederos a infinidad de conflictos patrimoniales. La culpa de todo esto radica en que el nuevo código no ha creado un sistema sucesorio “ad-hoc” para los dueños de empresas familiares, sino que ha metido a todos en la misma bolsa. Da lo mismo heredar un departamento y un auto, o heredar una empresa familiar. Salta a la vista que ambos modelos patrimoniales son bien diferentes y exigen un marco legal acorde. No se puede medir el sucesorio de un empresario con la misma regla con la que medimos el sucesorio de un no empresario y ambos modelos son bien distintos porque son, precisamente distintos los intereses en juego en uno y otro modelo.  

¿Cuál es el problema más importante?

El principal escollo que observo es que el nuevo código no innova respecto del anterior y mantiene el derecho a la “legítima hereditaria”. Para decirlo en un lenguaje que se entienda esto significa que todos mis herederos están llamados a heredar mi empresa; o sea, no solo a suceder en todos mis bienes y mi patrimonio sino además, suceder en mi condición de accionista. Y esto sí es un problema serio y preocupante puesto que coloca a todos los herederos en un pie de igualdad en relación a la empresa. Pero como sabemos no todos los herederos quieren ser empresarios, no todos quieren gestionar y sólo buscan heredar los activos. A este perfil de sucesor no le interesa heredar los problemas que esos bienes traen aparejados. Sin embargo ese heredero debe saber que suceder al fundador significa asumir todos los compromisos y obligaciones de un empresario. O sea, se presenta el primero conflicto: quiero los bienes, me gustan los activos, me seduce su renta pero no quiero tomar el riesgo. Y este es el nudo gordiano y la cruz del problema. Digámoslo con todas las letras: la legítima hereditaria es la principal causa de conflictos familiares y de liquidación de empresa en nuestro país por la simple razón de que todos son socios sin importar la relación del heredero con la empresa. Un código del siglo XXI pensado para el futuro y que pretendió ser un modelo moderno y progresista sigue mirando al siglo XIX.

¿Cuál es el impacto de este sistema en las empresa familiares?

Que todos los herederos se convierten en accionistas generando un modelo de “socio forzosos” donde no se eligen sino que son impuestos “por ley”. La ley me dice que estoy obligado a ser socio de mi hermano, de mi tío, de mi primo o de los hijos de mi socio; sin haberlos elegido y peor, sin ponerme de acuerdo. Esto significa que la empresa familiar que es producto del consenso de los fundadores termina convertida “por ley” en un ámbito donde nos miramos de reojo, desconfiamos, no nos conocemos y peor aún, tenemos intereses diferentes. Está claro que no hay modelo empresario que pueda soportar el stress que genera un sistema asociativo “a la fuerza y a los palos”. Y esta es la razón por la cual las empresas no pueden superar la 3ra generación.

Otro problema muy serio es el “efecto atomización” del sistema sucesorio argentino y por lo tanto la multiplicación de los problemas. Los intereses personales, profesionales y hasta familiares se proyectarán en tantas ramas familiares como herederos haya. O sea, el propio sistema legal potencia e incentiva los conflictos y esto sí es un serio inconveniente pues no sólo entorpece los planes de largo plazo y la subsistencia de la empresa sino, y lo más grave, expone a la familia a múltiples desencuentros y peleas.  

¿Y el pacto de herencia futura?

Este pacto no agrega nada nuevo, más allá del título rimbombante con que se lo quiso presentar en sociedad. La verdad que el nuevo código, gracias al instituto de la legítima, expone a estos pactos a múltiples contingencias legales y conflictos entre herederos donde quien vea lesionado el valor de su legítima buscará presionar judicialmente para obtener lo que le corresponde. O sea, la eficacia de un pacto de herencia pende de un hilo muy fino, riesgo que ningún empresa familiar querrá tomar.

¿Qué pasa con el sistema de partición de la herencia?

Es más de lo mismo. El nuevo sistema de “atribución preferencial” o “indivisión forzosa” no es otra cosa que invitar a los herederos a subirse al ring size para comenzar una pelea por pujas de poderes. Reitero una vez más, el instituto de la legítima expone a estos acuerdos al riesgo de conflicto familiar.

¿Pero ahora se puede donar hasta 1/3 de los bienes?

Es cierto, pero no resuelve el problema de fondo. Poder disponer del tercio significa que con esa disposición compenso a unos herederos respecto de otros permitiendo que la empresa quede en manos de los más aptos. Es paradójico pero un código que se autoproclamó como el “código del pueblo” terminó regulando la sucesión para las grandes fortunas dejando a un lado al empresario pequeño y mediano que tiene todo su riesgo invertido en su empresa. De esta forma éste no tiene cómo compensar y por lo tanto se ve obligado a que sus herederos “convivan” dentro de la empresa.    

¿El nuevo código busca conservar la empresa familiar?

Sí, pero como expresión de deseo. Una vez que analizamos cómo opera el sistema en relación a la empresa, observamos que el nuevo código conspira contra la continuidad y potencia la división.

¿Cómo se resuelva este problema?

No hay una respuesta única. Cada empresa y cada familia debe analizar dónde le aprieta el zapato y desde allí diseñar un plan de contingencia que permita minimizar los costos de un sistema sucesorio ineficiente. Es triste ver cómo familias quedan envueltas en conflictos patrimoniales encarnizados por no haber anticipado este problema. Y la verdad es que no se puede dejar en manos de un “juez” planificar la subsistencia de la empresa y, mucho menos pretender que éste logre la paz y la armonía familiar. O sea, se impone consensuar para planificar el patrimonio y desde aquí mejorar los vínculos afectivos. En este aspecto el nuevo código guarda silencio absoluto.      

Fuente: http://www.apertura.com/negocios/Empresas-familiares-que-cambio-el-nuevo-codigo-sobre-la-sucesion--20160831-0007.html